Témoignages de « rééduqués »

Vous travaillez à l’université et vous avez omis de rédiger vos documents en écriture inclusive ? Reprenez tout du début et suivez bien le guide.
Vous êtes artiste dans une entreprise de jeux vidéo et vous voulez dessiner un personnage noir avec des dreadlocks ? C’est un cliché raciste.
Vous ne savez pas ce qu’est le langage sexiste ? C’est un langage qui rend les femmes invisibles (abracadabra !) mais rassurez-vous, vous serez content d’apprendre qu’il existe des ressources « morpho-syntaxiques » et « lexico-sémantiques » pour vous éviter d’y avoir recours.

Dans cet article, nous levons un pan du voile sur le climat et les formations wokes auxquels sont confrontés les Français sur leur lieu de travail, des entreprises aux institutions.

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En 2018, un journaliste de Télérama est licencié suite à une enquête interne après avoir été accusé « d’agissements sexistes » dans le cadre d’une intervention du cabinet de conseil et de formation Egaé, dirigé par la militante féministe Caroline De Haas, qui avait été mandaté pour sensibiliser les employés sur les « violences sexistes et sexuelles ». Le journaliste décide d’attaquer l’entreprise en justice ; elle est condamnée une première fois aux prud’hommes en 2021 pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse », puis de nouveau en appel en 2023. Car dans ce dossier, tout était bidon. Dans un article de Marianne, des témoignages de salariés indiquent que l’enquête a été menée à charge lors d’une véritable cabale menée par Egaé pour dénicher ne serait-ce qu’un début de preuves tangibles.

Durant cette période, un climat délétère de rumeurs et de suspicions s’installe, au point de pousser certains employés à se confier au psychologue du travail. Parmi les éléments invoqués pour accabler le journaliste incriminé, qui remontent tous à une dizaine d’années et qui ont été détaillés plus tard, une collègue lui reproche de ne pas l’avoir invitée à des déjeuners de service, ce qui constituerait une preuve de son sexisme. Une autre, avec qui il a eu une relation intime, n’apprécie pas de le voir passer en vélo devant chez elle alors qu’il ne fait que son trajet de travail ; enfin, on lui reproche d’avoir un jour évoqué la vie sexuelle de sa grand-mère. 

Les magazines Causeur et Le Point ont, respectivement en 2020 et 2021, publié des enquêtes révélant la façon dont Caroline De Haas a contribué à faire adopter un texte de loi obligeant le secteur public à financer des formations contre le harcèlement sexuel alors qu’elle travaillait au cabinet ministériel de Najat Vallaud-Belkacem. Très peu de temps après, en mai 2013, elle avait quitté le ministère pour créer sa société de formation à l’égalité hommes-femmes. Depuis, les contrats du cabinet Egaé lui rapportent des centaines de milliers d’euros sur le marché très juteux des cabinets de conseils et de formation aux violences sexistes et sexuelles. Ses méthodes ont été exposées et critiquées à plusieurs reprises, mais de nombreuses entreprises continuent de solliciter ce cabinet.

En dehors des médias qui, en se faisant les vecteurs de ce progressisme forcené, se sont ironiquement empêtrés dans le maccarthysme, c’est dans tous les secteurs du travail que ces formations, qu’elles soient conduites par des employés internes ou externes aux entreprises, imposent une forme de rééducation woke, à des degrés tout à fait variables, mais significatifs. Femelliste a ainsi recueilli plusieurs témoignages démontrant qu’une chape de plomb idéologique s’est abattue sur le monde du travail en France. Des métiers physiques aux professions intellectuelles supérieures, le formatage des employés et les pressions dogmatiques peuvent ainsi s’opérer dans tous les types de structures. Florilège.

LES INSTITUTIONS, TERRITOIRES CONQUIS DU WOKISME 

Marie, 38 ans, employée dans une grande école d’ingénieurs à Toulouse, a assisté à une formation non obligatoire proposée par le Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche et dispensée par l’association OUTrans, qui s’est déjà illustrée dans l’enseignement secondaire. Durant cette intervention, on a présenté aux employés la licorne du genre, une infographie au style enfantin qui prétend enseigner le spectre de la fluidité et de l’expression des genres, qui comprennent des concepts tels que « butch », « bigenre » « neutre » ou encore « androgyne », ainsi que des sexualités atypiques telles que la « pansexualité » ou « la greysexualité ». Marie n’en revient toujours pas : « On nous expliquait que le sexe en tant que notion biologique n’existe pas, c’est un spectre. La personne qui nous dispensait la formation était un homme avec une apparence de transsexuel, et il s’est pris en exemple en nous expliquant que la veille, il était à un concert où il n’avait pas sa robe, ni son collier et sa perruque, et donc qu’il était à ce moment sur le spectre homme en apparence physique, mais que par contre, il se sentait plus attiré par les hommes et se sentait un peu plus homosexuel à ce moment qu’à d’autres... Je suis très choquée que ce genre d’intervention soit proposée par le Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche. »

Plus préoccupant, le personnel s’entend raconter qu’émettre des réserves sur le parcours de transition des élèves peut les pousser à l’irréparable : « On nous a décrit les phases du suicide, en nous affirmant qu’il ne fallait pas faire attendre les personnes qui veulent prendre des hormones ou faire de la chirurgie, parce que sinon, ça pouvait les faire passer à l’acte. Alors on nous demande d’aménager le cadre pour que la personne y trouve son propre confort ; il faut tout accepter, les pronoms, le prénom qu’elle décide d’utiliser, parce que si on ne le fait pas, ça devient une torture pour elle et on lui fait du mal. »

L’engagement de l’école à la cause LGBT ne s’arrête pas là, loin de là. En 2024, Marie se rend à une exposition au sein de l’institut qui présente des portraits intimes des membres du personnel faisant le récit de leur rapport à la sexualité et au genre. Parmi ces portraits figure celui de la « responsable de l’égalité de genre », qui se décrit comme étant fluide de genre et explique ainsi que, selon les jours, elle se sent parfois homme, parfois femme. Durant cette période, une sorte de gay pride avec un défilé a lieu : « La personne qui organisait le défilé était un homme habillé en transsexuel, avec des talons et hyper maquillé », se rappelle Marie. « J’avais l’impression d’être une femme de néandertal entrée dans un monde parallèle, c’était très étrange. » Il y a de quoi. Entre la licorne du genre et les homosexuels fluides à talons qui font du chantage au suicide, on peine à se rappeler qu’il est question d’une grande école réputée. « Quelqu’un a demandé en quoi porter une robe et une perruque revenait à faire de vous une femme », se remémore Marie, « mais le formateur a fait comme s’il ne l’avait pas entendu. » Se doutant que ça n’aurait servi à rien, elle-même n’a pas osé s’exprimer, même si elle n’en pensait pas moins.

En région Provence-Alpes-Côte d’Azur, Hélène, 26 ans, chargée d’appui aux projets de recherche dans une université publique, s’efforce aussi tant bien que mal de cacher à ses collègues qu’elle ne partage pas leurs opinions : « J’ai tendance à me taire sur mes idées auprès de mes collègues pour éviter d’être entravée dans de potentielles promotions ou une augmentation de salaire… » Tous les mois, le personnel reçoit des invitations pour des formations à l’égalité et l’inclusivité. Hélène a toujours refusé d’y aller mais la pression qu’exercent ses collègues pourrait bien avoir raison d’elle : « Je sens que je vais être obligée d’y aller parce que je suis la seule de mon service à n’être allée à aucune formation et on me demande pourquoi. Au moment des élections, ils allaient tous ensemble aux manifestations du NFP contre l’extrême-droite. À nouveau, on m’a demandé pourquoi je n’y allais pas, on a essayé de me convaincre en me disant que ça fait partie de la culture d’équipe et de la cohésion. » Non seulement Hélène ne partage pas les idées qui les poussent à se rendre à ces manifestations en « cohésion », mais surtout, elle tient à maintenir une frontière entre sa vie privée et professionnelle : « Les idées politiques relèvent du privé, on n’est pas obligé d’en parler mais eux s’en donnent à coeur joie, en prônant une ouverture d’esprit qu’ils n’ont pas. » 

Les employés sont contraints par l’université de rédiger tous leurs documents internes en écriture inclusive : « Sinon c’est retoqué et on doit reprendre, à l’aide de consignes qui nous expliquent comment écrire. C’est un enfer à lire aussi bien qu’à écrire, je n’arrive pas à comprendre qu’on se prenne la tête sur ce genre de choses, il me semble que le féminisme est plus profond que ça. » Pour une question là encore purement idéologique, un des projets de recherche qu’elle a soutenus est même tombé à l’eau : « On avait besoin d’une entreprise de consulting  et, dans le domaine concerné, il y avait une grosse pointure, mais elle était gérée par des israéliens. On a refusé de nous laisser les solliciter en raison de la situation géopolitique, alors que ce sont les meilleurs. On a dû choisir une autre entreprise et le projet a été refusé. »

Que les universités publiques de sciences sociales soient gangrenées par le militantisme ne surprendra personne. Les écoles d’ingénieurs, peut-être plus, mais à la rigueur, pourquoi échapperaient-elles à la tempête ? En revanche, que des instituts de recherche scientifique prennent ouvertement parti pour des causes politiques est révélateur de l’obscurantisme qui menace la démarche scientifique dans tout ce qu’elle a de plus rationnel et impartial. Par exemple, en 2024, l’Institut Pasteur se félicitait de prendre part, pour la première fois de son histoire, à la Marche des Fiertés : « En marchant aux côtés de milliers de participants, l’Institut envoie un message puissant : la diversité n’est pas seulement une valeur sociale, mais une clé essentielle pour l’innovation et l’excellence scientifique. L’Institut Pasteur, conscient de cet atout, s’engage à créer un environnement inclusif où chaque individu, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre, peut contribuer pleinement à l’avancée des sciences au service de la santé. » 

Mathieu, 27 ans et doctorant en microbiologie passé par trois de ces prestigieux instituts de recherche, témoigne de son inquiétude : « L’homogénéité idéologique est si forte qu’il ne peut pas y avoir de son de cloche différent entre collègues, ils affichent tous des idées d’extrême-gauche : les électeurs de droite et d’extrême-droite sont des fascistes et on les dénonce à longueur de journée. Pendant les élections européennes, ils traitaient les habitants des DOM-TOM d’imbéciles manipulés parce qu’ils avaient voté pour Marine Le Pen. » Mathieu l’a bien compris, il n’est pas question d’exprimer un avis contradictoire, au risque sinon de se retrouver marginalisé jusqu’à être exclu des déjeuners en groupe : « Il y a un rejet des autres idées, un refus qu’on ressent dans la passion avec laquelle ils parlent de tous ces sujets, qui est effrayante. L’esprit critique est le fondement de la science mais ils en sont dépourvus. Ça m’a fait comprendre que le niveau d’études est à dissocier de l’intelligence. Je pense que c’est entre autres pour cette raison qu’on n’a pas entendu le milieu scientifique sur la question transgenre et le sexe biologique, qui devraient pourtant être tranchées par la science : parce que tout le milieu universitaire défend ces thèses-là, au détriment de la réalité scientifique. »

Venant d’un cursus privé, plus protégé des lubies progressistes, le jeune homme a pu constater la différence de mentalité entre ceux qui ont fait leur parcours dans le public par rapport aux étudiants du privé : « Je pense que ça a contribué à m’isoler dans ce milieu, parce que quand on est en minorité, on ne se sent pas libre d’exprimer ses opinions. Et ça me contraint à choisir les milieux de la recherche scientifique dans lesquels je voudrais travailler plus tard, parce que si c’est pour entendre la même messe pendant 40 ans, ça ne va pas être possible. » Et c’est l’aspect le plus difficile de la vie professionnelle de Mathieu : se retrouver quotidiennement exposé aux insultes dont il est indirectement la cible. « Cet étalage d’opinions politiques me choque. J’attends a minima de la retenue, parce que c’est très oppressant, malsain, ça délie les liens qu’on peut avoir entre collègues, alors que, dans la recherche, on est là pour le bien de tous. On est revenus à un dogme similaire à celui qu’on pouvait avoir avant la révolution copernicienne, sous l’emprise de  l’Église. Maintenant, il y a l’Église du wokisme qui prêche sa bonne parole et toute personne qui irait dans le sens contraire serait un hérétique. »

Dans un autre registre, les pays voisins sont aussi riches en enseignement. Audrey, franco-suisse de 35 ans, gestionnaire des ressources humaines d’une mairie en Suisse, s’est retrouvée empêtrée dans les absurdités administratives que génèrent les lois sur l’identité de genre, beaucoup plus permissives qu’en France. Il est notamment possible, après un simple entretien de dix minutes, de changer de sexe à l’état civil. Le projet de loi avait soulevé des inquiétudes sur la possibilité pour les hommes d’échapper au service militaire, qui est obligatoire en Suisse, en se déclarant femme, mais les risques avaient été jugés minimes. Pour dénoncer l’absurdité de cette loi en vigueur depuis le 1er janvier 2022, mais aussi pour échapper au service obligatoire, un homme, membre du parti conservateur UDC, avait alors changé de sexe. Un an plus tôt, un sexagénaire avait réalisé la même entourloupe afin de toucher sa retraite plus tôt, car l’AVS (assurance-vieillesse et survivants), qui vise à assurer un revenu de base aux retraités et à laquelle tous les Suisses doivent cotiser, est allouée aux femmes à 64 ans et aux hommes à 65 ans.

Audrey s’est ainsi retrouvée face à une complexité administrative lorsqu’un membre du conseil municipal de la ville a souhaité faire effectuer à sa jeune fille un stage à la mairie. Le père a demandé à Audrey de placer son enfant, qui s’identifie comme un garçon, dans un service où les employés sont ouverts sur la question car elle serait « très fragile ». Audrey a donc proposé de la placer dans le service culture. « Le problème, c’est que je suis obligée de faire un contrat qui correspond à son état civil, sur lequel il est écrit que c’est une fille. Pour les cotisations sociales, tout le monde a un numéro AVS qui est lié à son état civil. On ne peut pas l’enregistrer dans notre système avec un nom et un sexe masculins. Il faut donc peser les intérêts entre l’aspect légal du contrat et la sensibilité de la personne, pour faire attention à ne pas créer de scandale parce qu’on on aura mégenré la personne… » Une situation stressante qui soulève une contradiction entre l’obligation d’établir un contrat aux normes juridiques et une autre, implicite, qui veut que les personnes transgenres soient accommodées au détriment des règles. En moins de deux ans, le personnel de la mairie s’est vu recevoir deux formations axées sur la façon d’accueillir les personnes transgenres et, dans les toilettes publiques, des protections hygiéniques ont été installées avec une inscription indiquant que la ville les met « à disposition de toutes les personnes menstruées ». 

Laure, 30 ans, originaire de Paris et surveillante dans le second degré en Suède, a quant à elle été choquée des questions privées qui lui ont été posées lors de son recrutement : « Quand on postule dans les pays nordiques, ils sont très à cheval sur la question de la diversité et de l’inclusion. Ils se permettent de poser des questions indiscrètes : on m’a demandé mon orientation sexuelle et ma religion. » Ainsi, dans les institutions, que ce soit en France ou dans les autres pays européens, l’amincissement de la frontière entre vie privée et professionnelle, au nom de la promotion de la diversité, apparaît de plus en plus évidente.

LES ENTREPRISES FRANÇAISES ET EUROPÉENNES

Jade, la trentaine, est vendeuse de prêt-à-porter en Corrèze. Il y a quelques mois, elle a été accusée de transphobie par un homme trans-féminin venu dans la boutique où elle est employée. Ce jour-là, tandis qu’il essaye des vêtements en cabine, Jade a le malheur de dire à sa collègue, qui s'occupe de lui : « Je te laisse avec ton client ». L’individu fait alors un scandale, lui dit qu’elle est irrespectueuse et qu’elle devrait changer de métier. Au bout d’un moment, excédée, Jade finit par lui lâcher : « Écoutez, je suis désolée si je me suis trompée, mais en même temps, c’est pas écrit sur votre visage si vous êtes un homme ou une femme ». C’est la goutte pour le client, qui rédige quelques jours plus tard un avis client sur la page Google de l’entreprise, dans lequel il fait un récit mensonger des évènements selon Jade, car il affirme qu’elle l’a volontairement humilié en public. 

Convoquée par son patron, elle explique, en prenant à témoin ses collègues présentes ce jour-là, sa version des faits. Si son employeur est satisfait de son récit et compte passer à autre chose, ce n’est pas le cas de son épouse : « L’avis Google l’a dérangé, elle a décrété qu’il fallait me mettre un avertissement pour marquer le coup, que c’était son image, sa société qui était en jeu. Alors que ce n’est pas elle mon employeur mais son mari. Dans cet avertissement, les dates sont fausses, les propos sont faux, tout est faux. » À sa surprise, le lendemain de l’incident, l’homme trans-féminin était revenu dans la boutique : « Cette personne qui prétend avoir subi quelque chose de scandaleux, pourquoi revient-elle acheter des vêtements le lendemain ? » Depuis, sous l’impulsion de la femme de son patron, Jade dit subir du harcèlement moral, destiné à la pousser vers la sortie. Obligée de se reposer à cause d’un souci de santé à la jambe, elle s’est vue interdite de s’asseoir tant que le chiffre d’affaires de la journée n’était pas atteint. Son planning est modifié de manière à ne pas l’arranger et le paiement de ses heures supplémentaires est difficile à obtenir : « Après cette histoire, tout a changé. Tout ça parce qu’un homme maquillé a décrété qu’il avait envie d’être une femme. » Jade compte faire supprimer son avertissement de travail en recourant aux prud’hommes. « Le pire, c’est que je n’ai même pas dit que c’était un homme », déplore-t-elle. « Même si ça se voit. »

Julien, 50 ans, originaire de Toulouse, travaille dans une entreprise de services du numérique française, qui dispense des formations éthiques environ tous les trois mois. Il a été étonné de voir le thème de la diversité et de l’inclusion revenir en boucle : « On doit répondre à des questions qui nous demandent par exemple s’il faut signaler une personne qui ne veut pas utiliser les pronoms d’une personne trans. Tout revient insidieusement, par petites touches, que ce soit concernant l’homosexualité, le transgenrisme ou le racisme. »Des affiches anti-discrimination présentent des modèles d’employés diversifiés pour dénoncer l’âgisme, l’homophobie, le racisme, affichant des slogans tels que « Mon orientation sexuelle ne définit par mes compétences ». Julien salue le changement des grandes entreprises, qui ont par le passé pu tolérer des environnements de travail inappropriés, sans faire l’objet de critiques : « Il y a un côté positif dans le sens où on ne se fera plus hurler dessus ou traiter de PD, et il n’y a plus de mains au cul ». Mais l’insistance avec laquelle les employés se font régulièrement rappeler ce qu’il est bien ou mal de faire a quelque chose de gênant. Un matin, Julien a eu la surprise de découvrir qu’un « petit-déjeuner LGBT » avait été organisé à la cafétéria : « On y parlait de se rendre à la Marche des Fiertés, où les « alliés » étaient aussi les bienvenus ». Un dispositif intitulé SpeakUp, qui existe dans plusieurs entreprises, permet de dénoncer, anonymement ou non, des discriminations ou du harcèlement : « On nous rappelle souvent son existence avec insistance en nous assurant qu’une enquête sera menée. » Une incitation à la délation ? Sans aucun doute.

Paul, 27 ans, conseiller bancaire en ligne qui a travaillé dans une banque et une entreprise de télécommunications à Nantes, s’est vu formé sur la diversité et les discriminations, avec un accent particulier sur l’obligation de rapporter aux ressources humaines le moindre propos ou comportement qui pourrait être perçu comme une forme d’agression. La formation de la banque, obligatoire, présentait ainsi plusieurs scénarios fictifs d’interactions entre les employés : « L’inclusivité était le maître mot et c’était caricatural. On nous proposait des situations dans lesquelles il fallait identifier du racisme et démontrer la bonne attitude à adopter. À la moindre petite blague un peu déplacée, la bonne réponse à choisir était systématiquement d’en référer au RH. » Une des mises en situation qui l’a le plus marqué mettait en scène un employé à qui était adressé des propos à connotation ethnique : « Alors, bol de riz, ça va ? » Trois réactions étaient proposées : rire gentiment avec les collègues, soutenir le collègue qui subit la moquerie, ou en référer au RH. « On pouvait répondre honnêtement mais on finissait toujours pas nous dire que la seule bonne réponse était d’en parler au RH », rapporte Paul. S’il approuve le principe sur le fond, il dénonce la forme comme infantilisante. « Je peux comprendre que certaines choses ne soient pas évidentes pour tout le monde, qu’on n’est pas forcément éduqués de la même façon, mais là j’ai trouvé que c’était vraiment nous prendre pour des idiots… » Même chose dans son entreprise de télécommunications, où Paul aura appris qu’il ne faut pas appeler ses collègues femmes « la grosse »... Dans les locaux du siège, de nombreuses affiches placardées alertaient les collaborateurs sur le harcèlement : « J’ai cru que quelqu’un avait fait plein de saloperies, mais non, c’était juste de la prévention », s’étonne-t-il.

Les précautions prises par certaines entreprises pour éviter les plaintes relèvent parfois du grotesque. Élise, 36 ans, travaille dans le service client à Berlin. Lors de sa prise de poste dans une entreprise qui fournit des cartes de crédit, elle a coché la case « homme » au lieu de « femme » sur un formulaire administratif : « On m’a demandé si c’était vraiment une erreur, alors que tout le monde avait bien vu que je suis une femme. Mais dans le doute, par peur de m’offenser, je crois, on m’a quand même demandé si je n’avais pas intentionnellement indiqué être un homme… » Par le passé, Élise a aussi travaillé dans une célèbre entreprise allemande de vente en ligne de chaussures et de vêtements. Femelliste a pu se procurer des captures d’écran d’un questionnaire proposé aux employés pour recueillir leur expérience dans l’entreprise. On leur demande notamment de décrire leur orientation sexuelle parmi cinq catégories (dont « asexuel » et « pansexuel »), leur appartenance ethnique et s’ils s’identifient comme transgenre.

Camille, 42 ans, est formatrice en symptothermie. Elle a travaillé dans une structure Suisse qui, avec l’arrivée d’une nouvelle directrice, a radicalement changé de philosophie pour promouvoir l’identité de genre : « Elle a entièrement réécrit le site en écriture inclusive et exigeait qu’on demande aux femmes qui venaient nous voir leurs pronoms. Je travaillais aussi sur un manuel de formation pour l’école : elle a effacé les termes ‘homme’ et ‘femme’ pour les remplacer par des tournures comme personne à vulve et à pénis. Aux formatrices qui protestaient, elle leur faisait comprendre qu’elles avaient tort et qu’elles étaient ignorantes. » Le diplôme délivré par la structure indique ainsi la qualité de « formateurice ». Une incongruité qui donne une image déplorable de la symptothermie, selon Camille : « On travaille dans une discipline qui n’est déjà pas toujours prise au sérieux… » déplore-t-elle. 

La démarche est d’autant plus saugrenue que les principes de la symptothermie relèvent entièrement de la connaissance du corps des femmes : « Tout le monde sait qui produit les ovules et les spermatozoïdes… Ce sont surtout des femmes, souvent féministes, qui viennent nous voir. Elles veulent se reconnecter à leur corps, à leur nature. Leur dire qu’elles ne peuvent pas se décrire comme des femmes, c’est bizarre. » L’arrivée d’une nouvelle formatrice, qui s’identifie comme un homme et s’injecte de la testostérone, a particulièrement troublé Camille : « Elle a rédigé un mémoire portant sur les comportements du cycle menstruel sous prise de testostérone alors qu’on travaille dans un domaine où on propose des solutions alternatives à la prise d’hormones, notamment la pilule, dont on déplore les effets secondaires. C’est contraire aux valeurs qu’on défend ! » Camille a fini par partir, estimant que tous les principes de la structure avaient été bafoués.

L’industrie du divertissement n’est pas en reste. Aurélien, la trentaine, est artiste dans une grande entreprise de développement de jeux vidéo. Suite à des révélations qui ont exposé le harcèlement moral et sexuel subi par plusieurs employées en 2020, cette entreprise décide de développer une politique DEI. Si la société nécessitait bien évidemment de profonds changements, Aurélien déplore aujourd’hui un virage idéologique extrême vers le wokisme : « On a commencé à avoir des formations sur les bons comportements à adopter et, au début, tout le monde a pris ça comme une mesure légitime. Il y a eu des dérives inacceptables. Mais maintenant, on entre dans le matraquage idéologique. » Ainsi, des employés, qui sont aussi des militants LGBT, ont fait installer des tampons dans les toilettes des hommes. Aurélien, qui n’avait pas vu le mail envoyé à ce sujet, a d’abord cru à une erreur : « J’ai déplacé les tampons dans les toilettes pour femmes ». Il n’a pas été le seul à le faire et l’information est finalement remontée à la direction : les employés ont été priés de ne plus y toucher. Plusieurs personnes s’identifiant comme transgenres, les toilettes sont aussi devenues mixtes et ce n’est pas du goût de tous les employés, selon Aurélien : « C’est gênant pour les autres de voir des femmes aller dans les toilettes des hommes et vice-versa. » 

L’entreprise semble consacrer une bonne partie de ses ressources à la promotion de l’idéologie transgenre. Cela va aux professions de foi a priori anodines, comme des petits drapeaux LGBT proposés aux employés qui émaillent les locaux, ou encore la déclinaison de son logo aux couleurs de l’arc-en-ciel et du drapeau transgenre dans ses mails de communication, où elle convie les employés à des évènements inclusifs tels qu’un bingo animé par deux drag queens à la cafétéria. De nombreux goodies aux couleurs LGBT sont disponibles sur commande à chaque période de la Marche des Fiertés, où les employés sont invités à se rendre ensemble.

Mais l’engagement va plus loin : des ressources sont proposées aux concepteurs tel ce document informatif sur « l’identité de genre pour créateur de personnages » ayant pour objectif d’inciter les artistes à se conformer aux bonnes règles de la politique DEI en vigueur afin de créer des jeux eux-mêmes plus inclusifs, antiracistes et pro-LGBT. Dans un autre document, les employés sont conviés à une conférence présentant « une perspective queer sur l’histoire » afin de « découvrir des récits queer authentiques » pour nourrir leurs créations. Les artistes sont exhortés à créer des personnages et des mondes « plus inclusifs des diversités », au détriment de la liberté artistique, ce qui génère parfois des contradictions idéologiques : « On a créé un personnage blanc avec des dreadlocks, eh bien, on nous a dit que ça n’allait pas du tout parce que c’était de l’appropriation culturelle ! Alors on a changé la couleur de peau pour en faire un personnage noir. Et là on nous a dit qu’on ne pouvait pas non plus parce que c’était cliché de faire un personnage noir avec des dreadlocks… Au bout d’un moment, on s’auto-censure nous-mêmes. »

Signataire de la charte de l’association L’Autre Cercle, l’entreprise tient annuellement des Semaines Diversité et Inclusion lors desquelles des discussions et des ateliers sont consacrés aux causes pour lesquelles elle s’engage. Pour l’édition 2021, l’entreprise présentait son programme en ces termes : « Cette année, nous parlerons masculinités et rôles des hommes, visibilité LGBTQ+, handicaps invisibles et fragilités du quotidien, origines, intersectionnalités et racisme, biais inconscients et bien d’autres sujets… ». Ainsi, une conférence spécialement destinée à « déconstruire [les] biais inconscients » des employés était proposée. Une autre encore proposait de venir assister à la présentation de trois employés LGBT de l’entreprise venus raconter leur histoire personnelle, dont celle d’un homme trans-féminin se donnant la tâche de parler « des clichés et du vocabulaire autour de la transidentité ». En interne, les employés qui s’affichent ouvertement comme LGBT sont mis en avant et les pronoms personnels avec lesquels ils se désignent sont systématiquement indiqués. Bien évidemment, l’écriture inclusive revient dans la communication de l’entreprise. Si son règlement interne intime d’éviter d’exprimer ses opinions politiques et religieuses en faveur d’une neutralité qui vise normalement à garantir la sérénité de la vie professionnelle, dans les faits, cette neutralité n’est pas respectée. Aurélien s’en rend bien compte : « On est bombardés sur la question LGBT et les personnes manifestent ouvertement leur position là-dessus alors qu’on doit observer une certaine réserve sur d’autres sujets. » 

Dans la même continuité, il s’est étonné de voir un nouveau critère dans la grille d’évaluation du travail des employés, qui détermine entre autres la possibilité d’être augmenté ou non : l’exemplarité. « On a demandé ce que ça voulait dire aux RH. Ils ne savaient pas trop et nous disaient de ne pas trop le prendre en compte. Sauf que s’il est là, c’est qu’il compte bien. » Mais alors, que peut comprendre ce principe, quand on connaît la politique de l’entreprise ? Pour Aurélien, ça ne fait quasiment aucun doute : « On pourra dire qu’on a fait preuve d’exemplarité si on a été à l’écoute d’un collègue avec un problème, ou bien si on a constaté des manquements… Mais on pourra aussi dire qu’on a été exemplaires si on a bien suivi toutes les formations et les conférences d’inclusion pro-LGBT. Donc ceux qui sont militants auront assisté à tous ces évènements et pourront faire valoir leur légitimité à obtenir un point de plus qui comptera dans la note finale et pourrait leur ouvrir droit à une augmentation salariale… Et des gens qui ne font pas de vagues, qui n’auront rien fait de tout ça, est-ce que ça veut dire qu’ils pourront avoir un malus ? Les RH n’ont pas su nous répondre. Même si on obtient un score neutre, ça nous pénalise au final. Donc ça semble être une façon de promouvoir un peu plus ceux qui sont engagés sur ces sujets et de faire peut-être aussi baisser les salaires. »

Aurélien tient à le dire : il aime son entreprise mais souhaiterait la voir s’engager dans une autre direction, plus mesurée, à rebours de la politisation extrême qui la définit depuis le scandale dont elle a légitimement fait l’objet. D’autant plus que le mouvement anti-DEI gronde : « Notre principal marché, c’est les États-Unis, où on rejette maintenant tout ça massivement. J’ai peur que si on arrive avec des productions DEI, on se fasse boycotter. Ça mènerait la boîte à sa perte. J’aimerais simplement qu’il y ait une prise de conscience ».

QUAND LES ENTREPRISES APPARTIENNENT AUX AMÉRICAINS

Nicolas, 31 ans, salarié d’une entreprise de traitement de déchets à Nantes, s’est vu dispenser une formation extensive sur le sexisme et l’identité de genre. Reprise en 2021 par un acheteur américain, l’entreprise a pour la première fois mis en place des formations sur le harcèlement sexuel et l’identité de genre en 2022. « On nous a présenté ça comme une formation validante », se remémore-t-il. « On nous a fait comprendre que si on n’avait pas cinq sur cinq, il pourrait y avoir des répercussions sur notre affectation ou notre contrat de travail… » Si Nicolas est d’accord sur le fond d’une partie de la présentation, qui rappelle que le harcèlement sexuel est interdit, il déplore une confusion lorsqu’elle aborde l’identité de genre : « On nous a défini la différence entre sexe et genre, et puis ensuite on nous a parlé de violences sexuelles par opposition à des violences sexuelles basées sur le genre. On nous a fait regarder une vidéo qui nous expliquait que les gens peuvent changer de genre et qu’il faut respecter les pronoms, que s’y opposer était un délit constitutif d’une discrimination… C’était à n’y rien comprendre ». 

Les documents de la formation fournis par l’entreprise relèvent ainsi plus d’un cours de sociologie militante que d’une formation focalisée sur le harcèlement en entreprise avec de simples rappels à la loi. On y affirme que « l’égalité juridique » ne se traduit pas par une « égalité réelle », et qu’elle « nécessite une série de changements sociaux et structurels favorisant la prise en charge effective par la société ». Un autre portant sur le « langage sexiste » affirme que celui-ci comprend « toutes les expressions du langage et de la communication humaine qui rendent les femmes invisibles, les subordonnent, voire les humilient ou les stéréotypent » (sic) et que « notre langue dispose de ressources suffisantes, tant morphosyntaxiques que lexico-sémantiques pour éviter le sexisme linguistique ». 

Nicolas relève que, sur le fond comme sur la forme, il y a un décalage entre les objectifs de la hiérarchie et la façon dont les employés vont accueillir cette formation, car la plupart sont loin d’être le public cible de ces obsessions progressistes : « Dans ce milieu, il y a beaucoup de musulmans, de Roumains, d’Antillais, des gens qui viennent des Balkans et qui sont très religieux et traditionalistes, voire intégristes. Tous sont a fortiori un peu homophobes et sexistes : pour eux, le rôle des femmes, c’est de faire des enfants et de s’occuper de la cuisine. Et quand on leur racontait tout ça, ils avaient les yeux écarquillés. Ces choses doivent être prises très au sérieux au siège, mais ils nous disent ce qui est bien ou mal, inclusif ou non, sans même connaître le profil des gens qui travaillent dans leur boîte. » Dans les faits, les métiers de traitement de déchets sont effectués en majorité par des hommes ; les femmes, elles se retrouveront le plus souvent… à des postes de direction.

Emma, 48 ans, est avocate à Paris dans un cabinet international basé aux États-Unis. « On est moins touchés à Paris mais on reçoit toute la communication sur le sujet. Les ressources humaines se félicitent qu’on soit le mieux classé en DEI. Figurez-vous qu’on est très contents parce que l’année dernière, on a été élus comme le meilleur cabinet pour l’inclusion capillaire. J’en rigole encore. » Aux États-Unis, en effet, des études ont été conduites afin de prouver que les personnes à coiffure afro ou portant des dreadlocks ont plus de mal à s’intégrer dans le monde du travail que les autres, et des militants en ont fait un véritable cheval de bataille. En France, une proposition de loi interdisant la « discrimination capillaire » a été adoptée l’an dernier à l’Assemblée nationale.

Emma déplore le dévoiement de bonnes intentions, qui trouvent tout leur sens dans les CV anonymisés que la firme a mis en place dans le processus de recrutement. Rangés par ordre alphabétique, ils ne renseignent pas le sexe, l’âge ou la photo du candidat, afin d’éviter les premiers biais, qui pourraient éclipser les expériences et les compétences des candidats. Mais lors des entretiens d’embauche, les collaborateurs sont poussés à engager les personnes selon des critères superficiels, selon l’avocate : « Il y a grand un turnover parce qu’on engage des gens selon des critères de diversité, juste pour cocher une case. On se rend compte après qu’on les a engagés pour la mauvaise raison. Les gens qui sont homosexuels ne vont pas dire qu’ils le sont la plupart du temps, donc on se basera sur leur façon de s’habiller ou de s’exprimer. On nous reproche d’avoir des biais inconscients mais on nous encourage à porter un regard biaisé sur les personnes ! Alors que concrètement, on veut juste des employés avec les compétences nécessaires. » 

Florent, 32 ans, a été modérateur de contenu en Irlande pour une entreprise de conseil où, juste après la mort de George Floyd en 2021, il a dû suivre une formation en ligne sur le racisme : « On avait des vidéos et un questionnaire dont je trouvais le contenu très paternaliste. Par exemple, dans une de ces vidéos, une afro-américaine témoignait en expliquant qu’on l’avait une fois complimentée sur la façon dont elle s’exprimait et que le sous-entendu était qu’elle s’exprimait bien pour une noire. Le but était de nous apprendre que faire des compliments à ses collègues de couleur, ça peut constituer inconsciemment un acte raciste. » Dans une autre entreprise, qui édite des logiciels de création de contenu numérique, Florent a participé à une fête organisée à l’occasion de la Marche des Fiertés 2022. Au programme : spectacle et jeu de chaises musicales avec un drag queen.

Sans surprise, l’industrie cosmétique n’échappe pas aux politiques DEI. Céline, la trentaine, a été gestionnaire de projets de développement de produits dans une entreprise américaine cotée en bourse : « C’est un domaine dans lequel travaillent beaucoup d’hommes homosexuels et une partie d’entre eux sont affiliés au mouvement trans. En tant que femme, ça me gêne profondément ». Deux évènements l’ont particulièrement fait tiquer dans son entreprise. Tout d’abord, une pétition lancée à l’initiative de la direction qui visait à redéfinir la beauté, expliquant qu’il fallait s’éloigner de sa définition habituelle qui veut que par « belle », on entend le plus souvent une jeune femme. Mais, sous couvert de vouloir déconstruire l’idée qu’on ne peut être belle si on est plus âgée et qu’on a des rides, l’initiative avait en fait pour objectif de promouvoir le transgenrisme et l’identité de genre : « On nous a fait une présentation avec un spot publicitaire dans lequel il y avait plusieurs individus transgenres et non-binaires. On a été fortement incités à signer la pétition, ce que je n’ai pas fait. En revanche, j’ai cru comprendre, par ma manager, que les employés ayant un certain niveau de séniorité étaient plutôt obligés de la signer s’ils ne voulaient pas d’ennuis. » La manœuvre ne surprend pas dans la mesure où il se trouve que le PDG de l’entreprise est un homme trans-féminin. Très riche, il a fondé sa propre marque et est devenu PDG de l’entreprise en 2020. Il a aussi été élu par Forbes comme une des femmes les plus puissantes de l’année 2023.

La seconde initiative, qui a particulièrement dérangé Céline, était une nouvelle politique sur les congés parentaux accordés par l’entreprise incluant la possibilité pour les parents de prendre un congé parental après avoir obtenu un enfant par GPA. « C’était présenté comme un grand progrès. J’étais gênée de voir les femmes ‘liker’ l’annonce sur les réseaux sociaux. On a une entreprise qui prend une mesure facilitant le contournement de la loi. Parce que même si la GPA n’est pas autorisée en France, ce genre de mesure fait croire que ce n’est pas interdit. Comme ça, le jour où ça ne le sera plus, ça ne choquera personne, on se sera fait à l’idée. » Beauté transgenre et GPA pour les homosexuels sont-elles les nouvelles valeurs que prônera à terme l’industrie cosmétique ?

Tous ces témoignages révèlent, d’une part, que l’idéologie transgenre est tout particulièrement promue au sein des entreprises, notamment dans le cadre de formations où il est impossible de remettre en question son dogme. D’autre part, ils démontrent une oppression sourde des opinions discordantes en instaurant un climat de travail ultra-politisé où la frontière entre vie privée et vie professionnelle se délite et où les partisans progressistes font valoir leur autorité morale sur tous les sujets de société et les disputes politiques qui rythment le pays. Ces politiques, qu’elles soient officielles ou officieuses, participent alors à instaurer un mal-être au travail, la peur de se voir jugé et sanctionné arbitrairement dans son métier. Elles ont aussi des répercussions sur la qualité du travail à partir du moment où elles assument, plus ou moins ouvertement, d’embaucher et de mettre en avant des candidats parce qu’ils ont une certaine couleur de peau ou que leur apparence suggère qu’ils sont homosexuels. Autant de pratiques qui s’opposent finalement à une véritable égalité de traitement entre les personnes dans le monde du travail.